Une démarche participative

Depuis notre création, nous avons beaucoup expérimenté et délivré de multiples projets internes concrets traduisant cet ADN et cette vision.
Mais nous ne nous étions pas encore donné un cadre et une gouvernance garantissant le “passage à l’échelle” et la robustesse de notre ambition RSE. À compter de 2020, nous faisons le pas pour garantir les moyens d’indépendance et de travail d’un comité RSE impliquant toutes les parties prenantes : cœur battant et chef d’orchestre de notre progression en la matière.

La RSE est l’affaire de toutes et tous.

Les Shifter.euses sont invité.es à s’engager dans la construction et l’animation au jour le jour de cette démarche ;
Au travers d’initiatives Shifter.euses, de retours d’expérience, de coachings, formations et parcours carrière personnalisés pour promouvoir l’égalité des chances et la non-discrimination.

Depuis la création de Shift, l’égalité Homme-Femme n’a jamais été une “réelle” question, parce que c’était tout simplement naturel et normal. L’égalité, c’est avant tout un management basé sur les compétences, les appétences, débarrassé des stéréotypes (sexe, religion, origine, etc).

Puis nous avons dû calculer notre Index d’égalité Homme-Femme. 
Sans surprise celui-ci a été le reflet de notre pensée, nos pratiques ancrées, une culture d’entreprise apprenante qui donne l’initiative à chacun.e et lui confirme la place centrale qui est déjà la sienne.

Shift décline concrètement un modèle comportemental fort et distinctif, cherchant à promouvoir notamment : esprit d’entreprendre, conscience de soi, développement personnel, sens de la responsabilité collective, ouverture à l’engagement RSE fort du groupe (qui acquiert en 2021 le statut de société à mission sociétale et environnementale).

Cet indice nous incite à progresser encore, ce qui est déjà notre ADN. 

Concrètement : 

• Notre indicateur d’écart de rémunération : 37/40. 
  Celui-ci révèle un écart absolu de 2,7% en faveur des hommes.
  À noter qu’en dessous de 30 ans l’écart est quasi nul et que celui-ci est en faveur des femmes au-delà de 40 ans.
• L’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35.
  L’écart absolu est de 12,5% en faveur des femmes.
  Aucun système de discrimination positive n’est en place.

  Shift s’appuie depuis 2018 sur une communauté de Managers de Carrière. 
  C’est une équipe engagée, mixte, quasi paritaire de consultants qui interagissent et  managent d’autres consultants. Cette communauté œuvre pour le collectif et est garante de l’équité de traitement de chaque Shifter.euse. 

  Pour continuer d’ancrer le management objectif des talents, nous avons lancé en janvier 2020 un nouveau parcours carrière.

  Pourquoi un nouveau parcours carrière ? 
  Pour que chaque Shifter.euse puisse donner davantage de sens,  de lisibilité et avoir la capacité de devenir acteur de sa carrière. 

  Nous proposons au sein de ce parcours un accompagnement personnalisé aux Shifter.euses pour définir leurs objectifs d’évolution et d’épanouissement au sein de Shift. Cet accompagnement est continu et les objectifs sont renouvelés chaque année. 

  Faisons un point sur les objectifs, leur définition et leur évaluation. C’est sûrement cette partie-là de notre système d’évolution de carrière qui est le garant de l’équité et de la non-discrimination.

On s’explique :

“ Dès qu’un manager de carrière fixe un objectif avec un.e Shifter.euse, celui-ci est alors référencé dans un catalogue (accessible à tous) et évalué (combien de points pour l’objectif atteint, parce que nous avons un peu “gamifié” tout cela !). Ce qui implique que peu importe qui tu es et qui est ton manager, tu auras la même “notation” que tous tes collègues pour un même objectif atteint. Et pour avoir tous la même lecture, les managers de carrière se réunissent au moins 2 fois par an pour mettre à jour ce référentiel et fixer les points.” 

Notre parcours carrière t’intrigues bientôt une page dédiée 😉

• L’indicateur : pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité. 
  Pas évaluable cette année

  Et non, en 2020, nous n’avons pas eu de retour de congés maternité mais grâce au calcul de l’index égalité homme femme nous savons maintenant que c’est un point sur lequel nous devrons être vigilants.

  Parce que oui, l’équité passe aussi par là, pourquoi une nouvelle maman attendrait 1 an après son retour de congés maternité pour elle aussi bénéficier d’une évaluation et donc d’une promotion ? 

  À suivre l’an prochain, puisque nous attendons des naissances en 2021 !

• Et pour finir l’indicateur sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 5/10.
  2 femmes sur 10 sont représentées dans cet échantillon. 

  C’est en effet un de nos points d’amélioration, mais nous ne chômons pas pour avancer sur le sujet. 

  Notre système neutre et équitable d’évaluation et de promotion interne devrait nous permettre d’améliorer ce ratio. De plus, nous mettons l’accent sur de nouveaux rôles et développement d’offres en 2021. 

  Au global un index de 91/100 pour 2020 chez Shift.